Einführung
Bekannt ist allgemein, dass im Falle von Urlaub und Krankheit (in den ersten sechs Wochen) der Arbeitgeber verpflichtet ist, dass volle Arbeitsentgelt weiter zu entrichten.
Streit besteht insbesondere dann oft darüber, wie hoch dieser Entgeltanspruch ist, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig Überstunden geleistet hat.
Auf den ersten Blick scheint alles klar zu sein. Sowohl § 11 BUrlG als auch § 4 EntGFG regeln, dass das durchschnittliche Arbeitsentgelt zu zahlen ist, wobei Überstunden nicht zum durchschnittlichen Arbeitsentgelt hinzugerechnet werden.
Besonderheiten
Hier ist aber zu berücksichtigen, dass sich sowohl das Urlaubsentgelt als auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus zwei Faktoren errechnet, dem Geldfaktor und dem Zeitfaktor. Die §§ 11 BUrlG und 4 EntGFG regeln ausschließlich den Geldfaktor, was also z.B. durchschnittlich pro Stunde verdient wurde.
Der Zeitfaktor berücksichtigt, wieviel Arbeitszeit im Urlaub bzw. im Krankheitsfalle geleistet worden wäre, hätte es eine Urlaubsgewährung oder einen Krankheitsfall nicht gegeben.
Wären in diesem Zeitraum auch Überstunden angefallen, so sind diese entsprechend zu vergüten. So hat auch zuletzt das Thüringische LAG zuletzt wieder im Dezember 2010 entschieden.
Fazit
Wer also z.B regelmäßig 35 Stunden wöchentlich arbeitet und entsprechend auch bezahlt bekommt, obwohl im Arbeitsvertrag nur 25 Stunden wöchentlich vereinbart sind, hat auch im Urlaubs- bzw. Krankheitsfall Anspruch auf Bezahlung von 35 Stunden wöchentlich, es sei denn, der Arbeitgeber kann zur Überzeugung des Gerichtes darlegen und beweisen, dass ausgerechnet in dieser Zeit entgegen der sonst üblichen Praxis gerade keine Überstunden angefallen sind. Das Gleiche gilt auch, wenn zwar Überstunden nicht die Regel sind, aber ausgerechnet während des Urlaubs oder der Krankheit die Schicht, zu der der Arbeitnehmer gehört, Überstunden geleistet hat.