Abfindung

Für Arbeitnehmer kann das Thema Abfindung eine große Rolle spielen. Sobald der Mitarbeiter eines Unternehmens eine Kündigung erhält, stellt sich für ihn die Frage, ob er einen Abfindungsanspruch hat. In Deutschland besteht für Arbeitnehmer jedoch kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Im Einzelfall kann sich ein solcher Anspruch aus Tarifverträgen oder Sozialplänen ergeben, in ganz seltenen Fällen auch aus dem Arbeitsvertrag. In der Regel werden die sogenannten Sozialplanabfindungen gezahlt. Voraussetzung hierfür ist, dass es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt. Dieser kann mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan vereinbaren, wenn einschneidende betriebliche Änderungen bevorstehen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, Personal abzubauen und zahlreiche Kündigungen anstehen. In einem solchen Sozialplan werden dann die Kriterien vereinbart, mithilfe derer sich die zu zahlende Abfindung im Einzelfall errechnen lässt. Auf Abfindungen, die sich aus einem Sozialplan ergeben, hat der betroffenen Arbeitnehmer dann auch einen rechtlichen Anspruch, den dieser gegebenenfalls einklagen kann.

Über eine Kündigungsschutzklage zur Abfindung

Besteht nicht die Möglichkeit, eine Abfindung nach einem Sozialplan zu erhalten, kann der Arbeitnehmer vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Gebrauch machen. Dabei erhebt der Angestellte eine Kündigungsschutzklage. Diese begründet jedoch keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Vielmehr wird in Folge einer Klage geprüft, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist oder ob das Arbeitsverhältnis bestehen bleiben muss. Durch unsere Erfahrung als Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht wissen wir jedoch, dass die Klage nur selten dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt wird. Die Mehrzahl der Kündigungsschutzverfahren endet mit der Vereinbarung einer Abfindung zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber trägt in einem Kündigungsschutzprozess immer das Risiko, dass das Gericht die von ihm ausgesprochene Kündigung für unwirksam erachtet. Der Arbeitgeber würde also den Kündigungsschutzprozess verlieren, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen müssen und diesen auch für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses vollständig bezahlen. Daher unterbreiten viele Arbeitgeber ihren ehemaligen Mitarbeitern ein erstes Angebot und lassen sich auf Verhandlungen über eine Abfindung ein – sei es im gerichtlichen Verfahren oder außergerichtlich. Diese Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten, ist jedoch ausgeschlossen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor einen Abwicklungsvertrag unterzeichnet haben. In diesem ist in der Regel ein Artikel zu finden, in dem der Arbeitnehmer bestätigt, dass er im Falle einer Kündigung auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Ermittlung der Höhe der Abfindung

Da es keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt – von den oben genannten Ausnahmen abgesehen –, gibt es auch keine Regelungen über die konkrete Höhe einer Abfindung. Diese muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verhandelt werden. Dabei sind zwei Kriterien ausschlaggebend: die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des monatlichen Einkommens in brutto. In Berlin hat sich dazu der Begriff der „Regelabfindung“ durchgesetzt. Diese gibt an, dass pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung gezahlt wird. Die Regelabfindung stellt aber keineswegs das Ergebnis der Abfindungsverhandlung dar. Vielmehr ist sie der Ausgangspunkt der Verhandlungen über die konkrete Abfindungshöhe. Was im Einzelfall tatsächlich als Abfindung vereinbart wird, hängt immer von den individuellen Besonderheiten des Falls und vom Verhandlungsgeschick ab. So kann auch eine Abfindung vereinbart werden, die deutlich über der Regelabfindung liegt, wenn die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage groß sind – der Arbeitgeber also ein erhöhtes Risiko im Kündigungsschutzprozess trägt. Es ist aber auch möglich, dass die Abfindung hinter der Regelabfindung zurückbleibt, wenn die Kündigung voraussichtlich wirksam und das Risiko des Arbeitgebers entsprechend geringer ist. Natürlich spielt auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers eine erhebliche Rolle. Hier ist eine Vielzahl von Umständen zu beachten, sodass es sinnvoll ist, sich der Hilfe durch einen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht zu bedienen.

Auswirkungen der Abfindung auf zu zahlende Steuern und Sozialabgaben

Attraktiv für den Arbeitnehmer ist zunächst, dass auf eine Abfindung keine Sozialabgaben zu zahlen sind. Der Abzug für Sozialversicherungsbeiträge, der immerhin bei rund 20 Prozent des Einkommens liegt, fällt für eine Abfindung nicht an. Allerdings muss eine Abfindung versteuert werden. In der Vergangenheit geltende Steuerfreibeträge für Abfindungen wurden vom Gesetzgeber stufenweise abgebaut und sind inzwischen vollkommen abgeschafft. Dafür wird bei der Steuer nur selten die gesamte Abfindung in Betracht gezogen. Die sogenannte Fünftelregelung verhindert, dass die Abfindung in ihrer vollen Höhe der Steuerprogression unterliegt, was gerade bei größeren Abfindungen zu einer erheblichen Steuererleichterung führen kann. Dabei wird berechnet, wie viele Steuern zu zahlen sind, wenn der Arbeitnehmer fünf Jahre lang ein Fünftel der Abfindung bekommt. Die errechneten Steuern auf die Abfindung müssen dann aber dennoch auf einen Schlag gezahlt werden. Lediglich für Arbeitnehmer, die ohnehin bereits ein sehr hohes Einkommen bezogen haben, bringt die Fünftelregelung keinen Vorteil.

Keine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Folgt auf die Kündigung zunächst die Arbeitslosigkeit, stellt sich die Frage, ob eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Dies ist nicht der Fall – unabhängig von der Höhe der Abfindung. Eine Ausnahme tritt jedoch ein, wenn der Arbeitnehmer nicht darauf geachtet hat, dass die ihm zustehende Kündigungsfrist eingehalten wird. Daher muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass das Arbeitsverhältnis immer innerhalb der ihm zustehenden Kündigungsfrist beendet wird. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt. Wird die ihm zustehende Kündigungsfrist nicht berücksichtigt, kann dies zumindest zu einer teilweisen Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld führen. Zudem ist zu beachten, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit – von in der Regel zwölf Monaten – verhängen kann. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer seinerseits die Kündigung eingereicht hat oder er durch eigenes Fehlverhalten eine Kündigung durch den Arbeitgeber herbeigeführt hat. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer später nur einen geminderten Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Im besten Fall bestätigt der Arbeitgeber, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, sodass keine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt werden kann.

Fälligkeit und Vererbbarkeit der Abfindung

Sofern Arbeitnehmer und Arbeitgeber nichts anderes vereinbart haben, ist die Abfindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Im Rahmen einer Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung kann natürlich auch eine abweichende Fälligkeit vereinbart werden. Gerade bei sehr langen Kündigungsfristen kommt es durchaus häufig vor, dass bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumindest ein Abschlag auf die Abfindung gezahlt wird. Aus steuerlichen Gründen kann es jedoch auch interessant sein, die Auszahlung der Abfindung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verschieben. So kann eine weitere Absenkung der Steuerlast bewirkt werden. Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil eine verschobene Fälligkeitsvereinbarung ausdrücklich für wirksam erklärt. Es muss jedoch beachtet werden, dass der Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung erst ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit vererbbar ist. Verstirbt der betroffene Arbeitnehmer vor dem vereinbarten Auszahlungszeitpunkt, haben die Erben keinen Anspruch auf Zahlung der Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber. Dies ist besonders bei sehr langen Kündigungsfristen möglich. Doch auch dieses Problem lässt sich durch eine entsprechende vertragliche Regelung lösen.