Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Da die Entlohnung der eigenen beruflichen Tätigkeit die Lebensgrundlage für alle Arbeitnehmer und ihre Familien darstellt, ist das Thema der Beendigung von Arbeitsverhältnissen für viele Berufstätige von besonders großer Bedeutung. Es gibt verschiedene Möglichkeiten ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, die unterschiedliche Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und -nehmer mit sich bringen. Grundsätzlich muss immer ein Ereignis stattgefunden haben – eine sogenannte auflösende Bedingung –, das die Beendigung einer Beschäftigung in einem Betrieb zur Folge hat. Die drei grundlegenden Wege einen Arbeitsvertrag aufzulösen sind die Kündigung, der Aufhebungsvertrag und die Anfechtung. Darüber hinaus endet ein Arbeitsverhältnis auch aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages, durch eine vertraglich vereinbarte Altersgrenze beziehungsweise dem Eintritt in das gesetzlich festgelegte Rentenalter oder mit dem Tod des Arbeitnehmers.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch eine Kündigung

Bei der einseitigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber herbeigeführt werden kann, spricht man von einer Kündigung. Laut dem Kündigungsrecht nach Paragraf 620 Absatz 2 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) müssen die vertraglich festgelegten Kündigungsfristen sowie die Einhaltung der Schriftform beachtet werden. Eine mündliche Kündigung ist daher rechtlich nicht gültig. Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber muss der Betriebsrat über die Umstände informiert und seine Beurteilung angehört werden. Zwar kann der Betriebsrat eine Kündigung nicht als ungerechtfertigt erklären, dessen Einschätzung darf dafür laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei einer Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht verwendet werden.

Es gibt dabei drei verschiedene Arten der Kündigung:

1. die Änderungskündigung,
2. die außerordentliche
3. und die ordentliche Kündigung.

Letztere führt zu einer Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch eine einseitige Erklärung – wenn entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung schriftlich einreicht. Dabei muss eine festgelegte Frist eingehalten werden. Bei der außerordentlichen Kündigung hingegen kann die Auflösung des Arbeitsvertrages auch fristlos eintreten. Dazu muss jedoch ein gewichtiger Grund vorliegen, der innerhalb von zwei Wochen bekannt gegeben wird. Ein solcher Grund kann beispielsweise die Begehung einer Straftat durch den Arbeitnehmer sein oder aber ein regelmäßiger Verzug bei der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber. Eine weitere Form der Kündigung ist die Änderungskündigung. Diese löst den bestehenden Arbeitsvertrag auf, um anschließend einen neuen Vertrag mit geänderten Bedingungen abschließen zu können.

Ein Aufhebungsvertrag beendet eine Beschäftigung ohne vorgegebene Fristen

Die Wirkung eines Aufhebungsvertrages kann sofort oder zu einem vereinbarten Zeitpunkt eintreten und es muss keine rechtliche oder vertragliche Befristung eingehalten werden. Dabei stellt der Aufhebungsvertrag eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. In diesem Fall müssen weder der Betriebsrat noch der Personalrat oder andere Mitarbeitervertretungen über diese Entscheidung informiert werden – auch nicht bei schwangeren Arbeitnehmerinnen, schwerbehinderten Angestellten oder Arbeitnehmern, die sich in Elternzeit befinden, für die üblicherweise der Kündigungsschutz gilt. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte vom Arbeitnehmer gut durchdacht sein. Grundsätzlich empfiehlt sich ein Aufhebungsvertrag nur, wenn der Arbeitnehmer sofort im Anschluss in ein neues Arbeitsverhältnis wechselt. Muss der ehemalige Angestellte jedoch Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen, kann das Arbeitsamt eine Sperre für die Dauer von drei Monaten für die Zahlung des Arbeitslosengeldes verhängen. Während dieser Zeit ist der Arbeitnehmer zudem nicht mehr krankenversichert. Der Grund für diese Folgen liegt in der Tatsache, dass der Angestellte seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Eine Ausnahme dieser Regelung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hatte, seine Anstellung zu kündigen – zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber keinen Lohn mehr auszahlt oder wenn der Angestellte seine Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr erbringen kann.

Häufig kommt es jedoch vor, dass ein Aufhebungsvertrag nicht freiwillig vom Arbeitnehmer unterzeichnet wird. Dann stimmt der Angestellte dem Vertrag nur zu, weil der Arbeitgeber zuvor mit einer fristlosen Kündigung gedroht hat. In diesen Fällen kann der Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung angefochten werden. Dies ist aber nur möglich, wenn sich der Arbeitnehmer im Unternehmen nichts zuschulden gekommen lassen hat, was einen objektiven und rational agierenden Arbeitgeber eine fristlose Kündigung in Erwägung ziehen ließe. Möchte der Arbeitnehmer dann im Zuge seines Aufhebungsvertrages sein mögliches Recht auf eine Abfindung geltend machen, muss beachtet werden, dass der Aufhebungsvertrag nicht vor Ablauf der geltenden Kündigungsfrist in Kraft treten darf. Aufgrund dieser hohen Komplexität ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ratsam.

Eine Anfechtung löst Verträge rückwirkend auf

Eine weitere Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis aufzulösen ist die Anfechtung, die sowohl vom Abreitnehmer als auch vom Arbeitgeber genutzt werden kann. Die Voraussetzungen dafür sind, dass der Anfechtende bei Abschluss des Arbeitsvertrages bedroht oder arglistig getäuscht wurde oder ein Irrtum beim Inhalt des Vertrages vorliegt. Die Anfechtung der Beschäftigung ist beispielsweise möglich, wenn der Arbeitnehmer ein gefälschtes Zeugnis eingereicht oder der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch unzulässige Fragen gestellt hat. Eine Anfechtung löst den Arbeitsvertrag dann rückwirkend auf.