Begründung von Arbeitsverhältnissen

Die Grundlage für die Begründung von Arbeitsverhältnissen bildet der Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag ist dabei eine besondere Form des Dienstvertrages. Dieser wiederum stellt die Basis für den Austausch von Diensten unterschiedlichster Art gegen Bezahlung dar und wird im Paragraf 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Diese Dienstverträge können mit freiberuflichen und selbstständigen Anbietern, aber auch mit einem Steuerberater, Rechtsanwalt oder Arzt abgeschlossen werden. In Abgrenzung dazu besteht die Besonderheit des Arbeitsvertrages darin, dass nicht nur eine rechtliche, sondern zugleich auch eine enge soziale Bindung zwischen den Vertragsschließenden – sprich dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber – eingegangen wird. Vor allem der Arbeitnehmer ist sozial abhängig von seinem Arbeitgeber. Um dieses Ungleichgewicht zwischen den beiden Vertragsparteien auszugleichen, wurde eine Vielzahl von gesetzlichen Einzelregelungen erlassen, die den Arbeitnehmer schützen und seine Rechte stärken. So sind beispielsweise die Arbeitszeiten, der Anspruch auf Urlaub und die Zahlung des Arbeitsentgelts durch das Arbeitsrecht gesetzlich geregelt. Das Arbeitsrecht wird dabei durch die Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ergänzt.

Rechte und Pflichten beim Vorstellungsgespräch

Bevor ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, sind in der Regel die Bewerbung des zukünftigen Arbeitnehmers sowie ein Bewerbungsgespräch erforderlich. Bereits im Bewerbungsstadium kommt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein gesetzliches Schuldverhältnis zustande, das Rechte und Pflichten für beide Seiten umfasst. So muss der Arbeitgeber zum Beispiel die entstehenden Kosten erstatten, die der Arbeitnehmer aufzuwenden hat, um ein Vorstellungsgespräch wahrzunehmen. Zudem muss der Arbeitgeber dem Bewerber im Rahmen des Einstellungsgesprächs alle wichtigen Informationen über das künftige Arbeitsverhältnis geben. Hierzu gehören, neben Erklärungen zur Tätigkeit an sich, auch Informationen über Besonderheiten in der Dienst- und Einsatzplanung, über besondere Qualifikationsanforderungen sowie eine Übersicht über gesundheitliche Belastungen und mögliche Gefährdungen des Angestellten am Arbeitsplatz. Der Bewerber wiederum muss dem Arbeitgeber wahrheitsgemäß – auch ungefragt – alle Umstände mitteilen, die eine Erfüllung des Arbeitsverhältnisses gefährden können. Außerdem hat der Arbeitnehmer alle zulässigen Fragen wahrheitsgetreu zu beantworten. Tut er dies nicht, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Werden während des Bewerbungsgesprächs hingegen unzulässige Fragen gestellt, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet die Wahrheit zu sagen und darf lügen. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nur Fragen stellen, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sind. Damit sind Fragen, die das Privatleben des Bewerbers betreffen, immer unzulässig. Dazu gehören Erkundigungen nach der zukünftigen Familienplanung, nach einer bestehenden Schwangerschaft sowie nach der politischen Einstellung oder einer Gewerkschaftszugehörigkeit. Ebenso sind Fragen nach einer Schwerbehinderung oder der allgemeinen gesundheitlichen Situation prinzipiell unzulässig. Dies gilt jedoch nicht, wenn sich der konkrete Gesundheitszustand auf die Durchführung der vertraglich vorgesehenen Beschäftigung auswirken kann. Ähnlich gestaltet es sich bei der Frage nach Vorstrafen oder den Vermögensverhältnissen. Generell muss der Arbeitnehmer darüber keine Auskünfte geben. In Ausnahmefällen sind solche Fragen zulässig, wenn der zukünftige Mitarbeiter beispielsweise eine Vertrauensposition im Unternehmen bekleiden soll.

Der Abschluss des Vertrages führt zur Begründung des Arbeitsverhältnisses

War die Bewerbung des Arbeitnehmers erfolgreich, kommt es zum Abschluss des Arbeitsvertrages und zur Begründung des Arbeitsverhältnisses. Sind sich beide Parteien über die wesentlichen Inhaltspunkte einig, ist der Vertrag gültig. Meist erfolgt der Vertragsabschluss in schriftlicher Form, was jedoch nicht zwingend nötig ist. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder durch konkludentes – sprich schlüssiges – Handeln abgeschlossen werden. Letzteres liegt dann vor, wenn beide Seiten zu erkennen geben, dass sie in ein Arbeitsverhältnis eintreten möchten. Dabei müssen keine Einzelheiten besprochen oder ein offizielles Bewerbungsverfahren durchlaufen worden sein. Grundsätzlich empfiehlt es sich jedoch immer, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu fixieren. Dies birgt für beide Parteien den Vorteil, dass die genauen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich geregelt und jederzeit beweisbar sind. Eine missverständliche Auslegung der Vereinbarungen ist damit ausgeschlossen. Wurde ein Arbeitsvertrag zunächst jedoch nur mündlich geschlossen, hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch darauf, einen schriftlichen Nachweis über die grundlegenden Vertragsbedingungen – wie Tätigkeit, Probezeit, Vergütung, Urlaub und Arbeitszeit – ausgehändigt zu bekommen. So kann der Arbeitnehmer gleichzeitig überprüfen, ob die wesentlichen Aspekte der Beschäftigung mit seinen eigenen Vorstellungen übereinstimmen.

Unabhängig von der Art des Vertragsabschlusses existiert eine Reihe an allgemeingültigen, gesetzlichen Regelungen, die für alle Arbeitnehmer und -geber gelten. Beispielsweise hat jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf eine Beschäftigung in Teilzeit, wenn er länger als drei Monate im Unternehmen angestellt ist. Diese Regelung beruht auf dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und gilt für alle Angestellten – unabhängig von der Art des Arbeitsvertrages. Dies trifft auch auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu, das jeden Mitarbeiter vor Diskriminierung und Benachteiligung am Arbeitsplatz schützen soll, sowie auf die gesetzlichen Vorgaben bei Arbeitsunfähigkeit des Angestellten. Hier schreibt das Sozialgesetzbuch (SGB) eine Fortzahlung der Vergütung für bis zu sechs Wochen vor, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht. Der Anspruch kann jedoch nicht geltend gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat oder das Arbeitsverhältnis beendet ist – etwa durch eine Kündigung oder durch das Auslaufen der Befristung einer Arbeit.

Rechtsanwälte helfen bei zweifelhaften Kündigungen

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden. Während die ordentliche Kündigung entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer eingereicht wird und die Beachtung einer festgelegten Frist erfordert, tritt die Auflösung des Arbeitsvertrages bei einer außerordentlichen Kündigung fristlos in Kraft, wenn ein gewichtiger Grund dazu vorliegt. Gegebenenfalls sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, wenn es Zweifel an der Korrektheit einer Kündigung gibt. Denn ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unberechtigt, kann der Arbeitnehmer als Rechtsfolge seinen Anspruch auf Schadensersatz geltend machen. Bei jeder Form der Kündigung ist zu beachten, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur gültig ist, wenn die Kündigung schriftlich erfolgt. Zudem muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgeht, über die genauen Umstände der Entlassung in Kenntnis gesetzt werden, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen.