Dienstwagen

Rechtliche Grundlagen der Dienstwagennutzung/Anspruch auf Dienstwagennutzung

Ein Anspruch auf die Nutzung eines Dienstwagens besteht nur, wenn mit dem Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart wurde, dass dieser einen Dienstwagen zu stellen hat. Auch bei Tätigkeiten, beispielsweise im Vertrieb, bei denen nach allgemeinem Verständnis inzwischen vorausgesetzt wird, dass zu dieser Position auch ein Dienstwagen gehört, besteht ein Anspruch auf Stellung eines Dienstwagens nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Besteht ein solcher Anspruch nicht, muss der Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Aufgaben entweder auf den eigenen Pkw oder auf öffentliche Verkehrsmittel zurückgreifen; er ist dann darauf beschränkt, entsprechende Kosten zur Erstattung bei dem Arbeitgeber anzumelden.

Oft wird die Stellung eines Dienstwagens durch den Arbeitgeber im Arbeitsvertrag direkt geregelt. Der häufigste Fall ist allerdings der Abschluss einer gesonderten Dienstwagenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Ohne Regelung im Arbeitsvertrag und ohne gesonderte Dienstwagenregelung kann sich ein Anspruch allerdings auch aus einer Stellenbeschreibung ergeben, in der der Dienstwagen explizit benannt und somit ausdrücklich zum Gegenstand des Arbeitsvertrages gemacht wurde.

In Ausnahmefällen kann sich ein Anspruch auf Stellung eines Dienstwagens/Firmenwagens auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn beispielsweise von 10 vergleichbaren Vertriebsmitarbeitern 9 einen Dienstwagen nutzen dürfen und der 10. nicht, ohne dass hierfür ein sachlicher Rechtfertigungsgrund erkennbar ist.

Dienstwagen und Privatnutzung

In vielen Fällen wird der Dienstwagen dem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassen. Diese Möglichkeit der privaten Nutzung des Dienstwagens durch den Arbeitnehmer ist dann auch zugleich ein Bestandteil des Gehaltes und muss als Sachbezug durch den Arbeitnehmer versteuert werden. Zu versteuern ist dabei ein Betrag in Höhe von 1 % des Listenpreises des Pkw pro Monat. Aus dem Entgeltcharakter der Privatnutzung folgt dann aber auch, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, den Pkw während seines Urlaubes und während der Dauer der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit privat zu nutzen. Im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit endet die Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers auch in den Bezirken Pankow und Weißensee sowie Prenzlauer Berg und Friedrichshain nach 6 Wochen. Dies hat auch Auswirkungen auf die private Dienstwagennutzung. Mit dem Ende der Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers endet zugleich auch das Recht des Arbeitnehmers, den Pkw weiterhin privat nutzen zu dürfen. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer dann, nach Ablauf der 6-wöchigen Entgeltfortzahlungsfrist, verpflichtet, den Pkw zurückzugeben. Der Anspruch auf weitere Nutzung des Dienstwagens zu privaten Zwecken entsteht erst wieder mit der Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach Ende der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Aus denselben rechtlichen Gründen hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Privatnutzung des Pkw während der Zeit des Mutterschutzes und während eines Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft. Dies alles sind Zeiträume, in denen die Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers aufrechterhalten bleibt. Umgekehrt besteht dann natürlich kein Recht zur weiteren privaten Nutzung des Pkw für die Dauer eines Erziehungsurlaubes.

Widerruflichkeit der Privatnutzung des Pkw bzw. Vorbehalt der Freiwilligkeit der Privatnutzung des Pkw

Da die Privatnutzung des Pkw Entgeltcharakter trägt und somit eine der Hauptleistungsverpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag betrifft, sind Freiwilligkeitsvorbehalten des Arbeitgebers bzw. dem Recht des Arbeitgebers auf jederzeitige Widerruflichkeit der privaten Nutzungsüberlassung enge Grenzen gesetzt, da der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einseitig wesentliche Vertragsbestandteile zu ändern.

Eine Regelung in den allgemeinen Geschäftsbedingungen dahingehend, dass die Erlaubnis zur privaten Nutzung des Pkw durch den Arbeitgeber freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründet, ist unzulässig, da es sich insoweit um eine unklare Regelung i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB handelt und darüber hinaus den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt i. S. d. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers kann allenfalls in einer konkreten, auf den individuellen Einzelfall des Arbeitnehmers bezogenen Vereinbarung getroffen werden.

Stellt der Arbeitgeber hingegen die private Nutzung des Pkw nicht unter den Freiwilligkeitsvorbehalt und begründet somit zunächst einen Anspruch des Arbeitnehmers auf private Nutzung, kann geregelt werden, unter welchen konkreten Voraussetzungen der Arbeitgeber berechtigt sein soll, dieses eingeräumte Recht zu widerrufen. Dies ist aber nur möglich, wenn die konkreten Gründe in der Vereinbarung geregelt werden, aufgrund derer der Arbeitgeber zum Widerruf des eingeräumten Rechtes berechtigt sein soll. Ein freies Widerrufsrecht ohne Gründe ist nicht zulässig. Die Sachgründe für einen Widerruf müssen so konkret geregelt sein, dass ein Arbeitnehmer sich genau darauf einstellen kann, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber künftig berechtigt sein soll, die Privatnutzung zu widerrufen. Dies kann zum Beispiel bei einer entsprechend negativen wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, bei einer Tätigkeitsänderung des Arbeitnehmers im Betrieb oder aber auch bei bestimmten Verhaltensgründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, der Fall sein.

Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers bei Beschädigung des Fahrzeuges durch den Arbeitnehmer

Verursacht der Arbeitnehmer mit seinem Dienstfahrzeug einen Unfall, kann er unter bestimmten Voraussetzungen zum Schadenersatz herangezogen werden, wobei es unerheblich ist, ob die Beschädigungen des Fahrzeuges während einer dienstlichen oder während einer privaten Nutzung verursacht wurden. Allerdings greifen auch hier die Grundsätze der Haftungsbeschränkung für Arbeitnehmer ein. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer für Schäden, die auf leichter Fahrlässigkeit beruhen, unabhängig von der Schadenhöhe, überhaupt nicht haftet und bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig. Lediglich bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer voll. Selbst wenn es jedoch zu einer anteiligen oder vollständigen Haftung des Arbeitnehmers kommen sollte, ist auch hier eine weitere Haftungsbegrenzung gegeben. Der Arbeitgeber trägt nämlich eine Schadensminderungspflicht. Er hat also alles Zumutbare zu unternehmen, um einen eventuellen Schaden möglichst gering zu halten, was bedeutet, dass der Arbeitgeber auch immer verpflichtet ist, für die Fahrzeuge eine Kaskoversicherung zu unterhalten. Die anteilige bzw. vollständige Haftung des Arbeitnehmers beschränkt sich dann wiederum lediglich auf eine etwa vereinbarte Selbstbeteiligung des Arbeitgebers und auf eine Beteiligung an dem Höherstufungsschaden in der Kaskoversicherung nach Inanspruchnahme dieser Versicherung. Hat der Arbeitgeber keine Kaskoversicherung für das Fahrzeug abgeschlossen, bekommt er dennoch allenfalls den Schaden ersetzt, der ihm entstanden wäre, wäre eine solche Kaskoversicherung vereinbart worden. Lediglich in Fällen, in denen die Kaskoversicherung nicht eingreift, kann eine höhere Haftung des Arbeitnehmers entstehen, beispielsweise wenn der Unfall unter Alkoholeinfluss verursacht wurde.

Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers

In vielen Fällen ist es in den Bezirken Weißensee und Friedrichshain sowie Pankow nebst Prenzlauer Berg und Berlin-Mitte üblich, dass der Arbeitnehmer bei Ausspruch einer Kündigung aufgefordert wird, unverzüglich den Dienstwagen zurückzugeben, obwohl er einen Anspruch auf private Nutzung hat. In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber zu, da der Arbeitgeber hier, insoweit unberechtigt, dem Arbeitnehmer die Privatnutzung untersagt und damit in das Gehaltsgefüge des Arbeitnehmers eingegriffen hat. Als Schadenersatzanspruch steht dem Arbeitnehmer dann ein Betrag in Höhe von 1 % des Listeneinkaufspreises pro Monat zu, spiegelbildlich mit dem Betrag, der für die Pauschalversteuerung heranzuziehen ist.

Führt der Arbeitnehmer aufgrund einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ein Kündigungsschutzverfahren gegen diesen, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachzahlung seiner Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges für die Zeit zwischen dem Kündigungszeitpunkt und dem Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung. Gegenstand dieses Lohnanspruches wegen Annahmeverzug ist dann auch der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen Möglichkeit zur Privatnutzung des Pkw.