Inhalt von Arbeitsverträgen

Gemäß § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes gehören folgende Regelungspunkte zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die entweder von vorneherein schriftlich zwischen den Parteien im Rahmen eines Arbeitsvertrages zu vereinbaren oder aber dem Arbeitnehmer bei nur mündlicher Vereinbarung spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich nachzuweisen sind:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen,
• der vereinbarte Arbeitsort oder aber der Hinweis darauf, dass kein bestimmter Arbeitsort vereinbart ist, sondern dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Was gilt, wenn wesentliche Bedingungen des Arbeitsvertrages nicht geregelt wurden?

Nach den Grundsätzen des BGB ist es so, dass ein Vertrag nur dann zustande gekommen ist, wenn alle wesentlichen Punkte zwischen den Vertragsparteien einvernehmlich geregelt wurden. Wurde über wesentliche Punkte des in Aussicht genommenen Rechtsverhältnisses keine Regelung getroffen, so ist der Vertrag insgesamt unwirksam.

Beim Arbeitsvertrag als ein Sonderfall des Dienstvertrages nach dem BGB gilt dieser Grundsatz allerdings nicht. Hat ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer in den Bezirken Pankow und Prenzlauer Berg sowie Berlin-Mitte und Weißensee die Regelung eines oder mehrerer wesentlicher Punkte des Arbeitsvertrages vergessen, so bleibt der Arbeitsvertrag insgesamt wirksam. Die fehlenden Regelungen werden dann durch die gesetzlichen Bestimmungen ersetzt. Hinsichtlich des Urlaubs gelten dann die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes. Für die Arbeitszeit gelten die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, für die Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz und für den Lohn/das Gehalt gilt § 612 BGB, demzufolge die ortsübliche Vergütung zu zahlen ist.

Ausnahme von der Formfreiheit

Wie bereits ausgeführt, können Arbeitsverträge grundsätzlich formfrei, d. h. also auch mündlich, geschlossen werden. Es gibt hier allerdings Ausnahmen: Für einen befristeten Arbeitsvertrag ist gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Schriftform Wirksamkeitsvoraussetzung.

Auch die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes mit dem Arbeitnehmer nach Vertragsschluss ist in Schriftform vorzunehmen, um den Arbeitnehmer vor den Gefahren einer Wettbewerbsklausel zu warnen.

Bestimmte Schriftformerfordernisse bestehen auch bei einem Berufsausbildungsvertrag und bei einem Leiharbeitsverhältnis.

Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsvertrag

Seit dem 01.01.2003 gilt für alle Arbeitsverträge die Anwendbarkeit des Rechtes der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, welches in den §§ 305 bis 310 BGB geregelt ist. Handelt es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um allgemeine Geschäftsbedingungen, unterliegen diese einer Inhaltskontrolle im Hinblick auf ihre Wirksamkeit. Ziel ist es, den Arbeitnehmer vor überraschenden oder ihn benachteiligenden Klauseln zu schützen.

Was ist eine allgemeine Geschäftsbedingung?

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei, in aller Regel der Arbeitgeber, der anderen Vertragspartei, also dem Arbeitnehmer, bei Abschluss eines Vertrages stellt. Dabei ist es vollkommen unerheblich, ob die Bestimmungen in einem gesonderten Teil des Vertrages festgehalten sind oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen wurden.

Für den Arbeitnehmer dabei wichtig zu wissen ist, dass der Arbeitnehmer als Verbraucher i. S. d. AGB-Regelungen gilt und der Arbeitgeber als Unternehmer. Damit findet auch die Vorschrift des § 310 Abs. 3 Ziff. 2 BGB Anwendung, demzufolge allgemeine Geschäftsbedingungen bereits dann vorliegen, wenn die durch den Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Es genügt hier tatsächlich, dass die Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber vorformuliert sind.

Gegenstand der AGB-Kontrolle

Geprüft wird im Rahmen der AGB-Kontrolle, ob die Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung liegt dann vor, wenn die allgemeinen Geschäftsbedingungen mit den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht mehr zu vereinbaren sind.

Eine solche unangemessene Benachteiligung ergibt sich aber auch, wenn die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Insoweit liegt dann ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor, welcher zulasten des Arbeitgebers geht.

Unwirksam sind allgemeine Geschäftsbedingungen aber auch, wenn sie überraschend sind, d. h., wenn der Arbeitnehmer mit dieser Klausel nicht rechnen musste.

Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine Klausel mit gewichtigem Regelungsinhalt an völlig versteckter Stelle im Vertrag steht oder aber in einem Regelungskomplex, der im Übrigen mit diesem Regelungsgegenstand eigentlich gar nichts zu tun hat.

Folge der Unwirksamkeit

Folge der Unwirksamkeit einer allgemeinen Geschäftsbedingung ist, dass diese Bedingung unwirksam ist, und zwar vollständig. Es gilt dann ausschließlich die gesetzliche Regelung. Es erfolgt keine Reduzierung der allgemeinen Geschäftsbedingung auf ein gesetzlich gerade noch zulässiges Maß. Der Arbeitgeber muss sich hier also genau überlegen, welche Klauseln er in den Vertrag aufnehmen will, in welchem Umfang er also vom Gesetz abweichen will.

Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen vor Abschluss des Arbeitsvertrages

In der Praxis zeigt sich in Berlin-Mitte und Pankow, aber auch in Prenzlauer Berg und Friedrichshain, dass viele Arbeitnehmer sich vor Abschluss eines Arbeitsvertrages hierzu beraten lassen. Oftmals finden sich in den Arbeitsverträgen Regelungen wieder, die im Einzelfall unwirksam sind. Hier muss der Arbeitnehmer nach entsprechender Beratung allerdings entscheiden, welche Konsequenzen er daraus ziehen möchte, dass einzelne Bestimmungen seines Arbeitsvertrages unwirksam sind. Oftmals ist es für den Arbeitnehmer ausreichend zu wissen, dass bestimmte Regelungen seines Arbeitsvertrages unwirksam sind, ohne dass eine Änderung dieser Regelungen anzustreben wäre. Denn wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit einer bestimmten Regelung hinweist, dann führt dies bestenfalls dazu, dass der Arbeitgeber diese unwirksame Regelung durch eine wirksame Regelung ersetzt. Allerdings wird auch diese neue Regelung noch immer eine Verschlechterung der Position des Arbeitnehmers im Vergleich zur gesetzlichen Regelung nach sich ziehen, wenn auch nicht mehr ganz so drastisch wie bei der vorherigen, unwirksamen Klausel.

Entschließt sich der Arbeitnehmer allerdings dazu, den Vertrag mit der unwirksamen Klausel zu unterzeichnen, dann führt dies im Ergebnis dazu, dass tatsächlich ausschließlich die gesetzliche Regelung Anwendung findet, was für den Arbeitnehmer in vielen Fällen die bessere Lösung ist. Weist der Arbeitnehmer also den Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit einer einzelnen Klausel hin, so erledigt der Arbeitnehmer im Zweifel das Geschäft des Arbeitgebers.

Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich oftmals, vor Vertragsschluss mit einem Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin den Inhalt und die Bedeutung der einzelnen Vertragsklauseln zu besprechen, um einschätzen zu können, welche Position des Arbeitnehmers bei Vertragsschluss die günstigste ist.