Pflichtverletzungen und Abmahnung

Theoretische Abhandlung

Von einer Abmahnung betroffene Arbeitnehmer befürchten oftmals, dass es sich hierbei um den ersten Schritt zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses handeln könnte. Insoweit ist es wichtig, dass betroffene Arbeitnehmer wissen, was eine Abmahnung ist, welche rechtlichen Folgen diese hat und welche Handlungsmöglichkeiten man als Arbeitnehmer hat.

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung verfolgt den Zweck, den Arbeitnehmer auf ein konkretes Fehlverhalten hinzuweisen, ihm zu verdeutlichen, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, in der Zukunft ein erneutes Fehlverhalten dieser Art zu dulden, verbunden mit der Warnung, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung, gegebenenfalls sogar mit einer fristlosen Kündigung, des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist. Gegenstand von Abmahnungen können Verstöße des Arbeitnehmers gegen Haupt- oder Nebenleistungsverpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sein.

Die Hauptleistungsverpflichtung des Arbeitnehmers ist die Erbringung seiner Arbeitsleistung. Abgemahnt werden kann der Arbeitnehmer also, wenn er seine Arbeitsleistung in schlechter Qualität erbringt (beispielsweise die Produktion von Ausschuss bei einem Produktionsmitarbeiter, schlechte Reinigungsleistungen bei einer Reinigungskraft, Fehlbuchungen bei einem Mitarbeiter in der Buchhaltung usw.) oder wenn die Arbeitsleistung zwar in ausreichender Qualität, aber in nicht ausreichender Quantität erbracht wird, der Arbeitnehmer also schlicht zu langsam arbeitet.

Nebenpflichten sind alle übrigen Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag, wie zum Beispiel die Verpflichtung, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen, die Pausenzeiten einzuhalten, die Verpflichtung, sich im Krankheitsfall rechtzeitig arbeitsunfähig zu melden, bestehende Alkoholverbote zu beachten usw.

Form der Abmahnung

Eine bestimmte Form ist für die Abmahnung nicht vorgeschrieben. Eine Abmahnung kann also auch in den Bezirken Berlin-Mitte und Pankow sowie Friedrichshain oder Weißensee und Prenzlauer Berg nicht nur schriftlich erfolgen, sondern auch in mündlicher Form. Da es allerdings bei mündlichen Abmahnungen im Nachhinein natürlich erhebliche Beweisschwierigkeiten gibt, sprechen Arbeitgeber ihre Abmahnungen in aller Regel schriftlich aus, denn nur so lässt sich später zweifelsfrei nachvollziehen, was dem Arbeitnehmer und vor allem auch in welcher Form es ihm vorgeworfen wird und inwieweit die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung auch tatsächlich ausreichend erfüllt wird.

Es ist für eine wirksame Abmahnung auch nicht notwendig, dass in dem Abmahnschreiben das Wort „Abmahnung“ ausdrücklich auftaucht. Entscheidend für die Wirksamkeit einer Abmahnung ist ausschließlich, dass diese ihre Hinweis- und Warnfunktion erfüllt, dass nämlich dem Arbeitnehmer eindeutig und unmissverständlich ein konkretes Missverhalten vorgeworfen wird, verbunden mit der Warnung, dass ein künftiges Fehlverhalten zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Vor diesem Hintergrund wiederum ist es dann aber auch nicht ausreichend, wenn einfach nur das Wort „Abmahnung“ verwendet wird. Auch die Verwendung des Wortes „Abmahnung“ selbst entbindet den Abmahnenden nicht von seiner Verpflichtung, das konkrete Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu beschreiben und ihm die entsprechenden Konsequenzen für den Wiederholungsfall vor Augen zu führen.

Gerade bei der Formulierung des Fehlverhaltens, welches der Arbeitgeber zum Gegenstand seiner Abmahnung machen will, kommt es oft zu Fehlern. Es genügt hier nicht, einfach dem Arbeitnehmer beispielsweise vorzuwerfen, er sei in der Vergangenheit mehrfach zu spät gekommen. Vielmehr muss der Arbeitgeber in diesem Fall exakt das Datum benennen, er muss aufführen, wann der Arbeitnehmer seinen Dienst hätte aufnehmen müssen und wann er tatsächlich am Arbeitsplatz erschienen ist. Als Prüfungsmaßstab kann hier die Sicht eines unbeteiligten Dritten gewählt werden, der allein aus dem Abmahnschreiben erkennen muss, wann sich der Arbeitnehmer wie hätte verhalten müssen und wie er sich verhalten hat, um daraus dann die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung nachvollziehen zu können.

Erfahrungsgemäß werden hier bei dieser präzisen Sachverhaltsdarstellung sehr viele Fehler gemacht, die dann zur Unwirksamkeit der Abmahnung führen.

Im zweiten Schritt muss dem Arbeitnehmer klar vor Augen geführt werden, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist, ggf. auch fristlos. Auch hier genügt es nicht, nur von Konsequenzen oder arbeitsrechtlichen Schritten etc. zu sprechen. Fehlt der klare Hinweis auf eine Kündigungsgefahr im Wiederholungsfall, ist die Abmahnung auch in diesem Fall unwirksam.

Wer ist berechtigt, eine Abmahnung auszusprechen?

Die Berechtigung zum Ausspruch einer Abmahnung liegt nicht nur bei dem Arbeitgeber selbst. Jeder Vorgesetzte des Arbeitnehmers, der diesem gegenüber disziplinarisch übergeordnet ist, kann also eine Abmahnung aussprechen. So kann beispielsweise der Koch in einem Hotelrestaurant sowohl von dem Küchenleiter, von dem Restaurantleiter, von dem Hotelmanagement und natürlich dann von seinem Arbeitgeber selbst, dem Hoteleigentümer, abgemahnt werden.

Konsequenzen einer Abmahnung

Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens eine Abmahnung ausgesprochen hat, muss der Arbeitnehmer mit keinen weiteren Konsequenzen mehr rechnen. Insbesondere kann das konkret abgemahnte Verhalten nicht noch einmal durch den Arbeitgeber verwendet werden, indem dann zu einem späteren Zeitpunkt exakt auf dieses Verhalten eine Kündigung gestützt wird. Selbst wenn das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers eine so schwere Pflichtverletzung darstellt, dass es bereits ausgereicht hätte, eine Kündigung zu begründen, ist dieses Verhalten als Kündigungsgrund verbraucht, wenn es bereits Gegenstand einer Abmahnung war. Insoweit kommt einer Abmahnung durchaus auch ein positiver Aspekt zu, nämlich dass der Arbeitnehmer Sicherheit erlangt, dass dieses Fehlverhalten mit der Abmahnung erledigt ist. Der Arbeitnehmer hat es dann selbst in der Hand, dafür Sorge zu tragen, dass sich Derartiges nicht wiederholt.

Der Arbeitnehmer muss ferner berücksichtigen, dass eine Abmahnung nicht als Sanktion eines Fehlverhaltens zu betrachten ist. Vielmehr geht die Rechtsprechung davon aus, dass es hier allein um die Hinweis- und Warnfunktion für künftiges Verhalten geht; es soll also künftig ein entsprechendes Fehlverhalten vermieden werden. Denn zugunsten eines jeden Arbeitnehmers geht die Rechtsprechung davon aus, dass bei diesem eine positive Prognose für zukünftiges Verhalten zu stellen ist, dass also der Arbeitnehmer bereit und in der Lage ist, ein entsprechendes Fehlverhalten in der Zukunft zu vermeiden.

Wiederholt allerdings der Arbeitnehmer in der Zukunft sein Fehlverhalten, dann fällt die Prognose zugunsten des Arbeitnehmers negativ aus. Dann unterstellt die Rechtsprechung, dass bei diesem Arbeitnehmer nicht damit zu rechnen ist, dass er künftig sein Fehlverhalten ändert und hält dann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen für gerechtfertigt. Dies setzt aber voraus, dass es sich um ein gleichartiges Fehlverhalten handelt.

Hat der Arbeitnehmer also in der Vergangenheit eine Abmahnung erhalten, weil er zu spät zur Arbeit erschienen ist, dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn er in der Zukunft erneut zu spät kommt. Denn hier steht lediglich fest, dass der Arbeitnehmer offensichtlich nicht bereit und in der Lage ist, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Nur insoweit ist dann also eine Negativprognose möglich mit der Folge, dass eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Fällt der Arbeitnehmer nunmehr damit auf, dass er beispielsweise seine Arbeitsleistung in einer schlechten Qualität erbringt, so kann der Arbeitgeber hierauf keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses stützen. Vielmehr ist wegen dieses dann neuen Fehlverhaltens eine erneute Abmahnung notwendig.

Reicht eine Abmahnung für eine Kündigung?

Auch für Arbeitnehmer in den Bezirken Prenzlauer Berg und Pankow sowie Berlin-Mitte und Friedrichshain stellt sich oft die Frage, wie viele Abmahnungen der Arbeitgeber aussprechen muss, bevor er berechtigt ist, eine Kündigung auszusprechen. Diese Frage lässt sich immer nur im Einzelfall beantworten. Wenn ein Arbeitnehmer 30 Jahre im Betrieb tätig ist und er kommt an einem Tag 5 Minuten zu spät, dann handelt es sich hierbei trotz der langen Dienstdauer um eine Pflichtverletzung, die der Arbeitgeber abmahnen darf. Die Frage, die sich hier stellt, ist, ob lediglich ein weiterer, geringfügiger Verstoß ausreichend sein soll, dann eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Dies wäre in dem vorliegend angegebenen Beispiel ganz sicher nicht der Fall. Wie viele Abmahnungen auszusprechen sind, hängt im Einzelfall maßgeblich davon ab, wie schwer der jeweilige Verstoß war und natürlich auch, wie lange das Arbeitsverhältnis, im Übrigen unbeanstandet, bereits existiert. Bei relativ kurz bestehenden Arbeitsverhältnissen und relativ schweren Pflichtverstößen wird natürlich auch eine einzige Abmahnung genügen.

Umgekehrt hat der Arbeitgeber aber auch das Problem, dass zu viele Abmahnungen schädlich sein können. So gibt es bereits Entscheidungen dahingehend, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung bei wiederholten Fehlverhalten dermaßen viele Abmahnungen ausgesprochen hat, dass das Gericht entschied, dass aufgrund der Vielzahl der Abmahnungen die einzelne Abmahnung ihre Warnfunktion verloren hat und der Arbeitnehmer nicht mehr damit rechnen musste, dass er wegen eines derartigen Fehlverhaltens tatsächlich gekündigt wird.

Was ist im Falle einer Abmahnung zu tun?

Grundsätzlich stehen dem Arbeitnehmer in den Bezirken Prenzlauer Berg sowie Pankow und Berlin-Mitte, aber auch Friedrichshain und Weißensee bei Erhalt einer Abmahnung mehrere Möglichkeiten zur Verfügung. Zunächst ist er natürlich berechtigt, eine Stellungnahme zu der Abmahnung abzugeben, die zur Personalakte zu nehmen ist. Der Arbeitnehmer kann, wenn er die Abmahnung für nicht gerechtfertigt hält, deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Er kann diesen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte auch gerichtlich geltend machen. Ob eine Abmahnung wirksam ist, entscheidet sich ausschließlich und allein daran, ob die an eine Abmahnung zu stellenden formellen Anforderungen beachtet worden sind oder nicht. Eine unwirksame Abmahnung wird nicht deswegen wirksam, weil ihr der Arbeitnehmer nicht widerspricht oder weil er darauf verzichtet, deren Entfernung aus der Personalakte einzufordern. Die Unwirksamkeit einer Abmahnung kann auch noch Jahre später in einem Kündigungsschutzprozess, in dem sich der Arbeitgeber auf die seinerzeit ausgesprochene Abmahnung beruft, festgestellt werden. Bestreitet der Arbeitnehmer dann die Wirksamkeit der Abmahnung, so muss der Arbeitgeber in dem Kündigungsschutzprozess nicht nur die Wirksamkeit der Kündigung darlegen und beweisen, sondern zugleich auch noch die Wirksamkeit der Abmahnung, die der Kündigung vorausgegangen ist.

Welche Vorgehensweise für einen Arbeitnehmer am günstigsten ist, sollte er in Ruhe mit einem Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Unsere Kanzlei betreut vor allem Mandanten aus Berlin-Mitte, Prenzlauer Berg, Friedrichshain und Weißensee.